Zgodnie z art. 178 §2 Kodeksu pracy pracownicy opiekującej się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Zakaz ten ma więc charakter warunkowy.
Dla porównania zatrudnianie pracownicy w ciąży w nadgodzinach i w porze nocnej jest zakazane bezwzględnie i nawet jej zgoda nie uprawnia pracodawcy do podjęcia wspomnianych praktyk. Jeśli jednak pracodawca chciałby delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy bądź zatrudnić ją w systemie przerywanego czasu pracy, może to zrobić za uprzednią zgodą pracownicy (tak jak w przypadku osoby opiekującej się małym dzieckiem).
Zgodnie z powyższym matki opiekujące się dziećmi do 4. roku życia mogą pracować maksymalnie 8 godzin w wymiarze dobowym czasu pracy. Nawet jeśli są zatrudnione w takich systemach czasu pracy jak równoważny, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy czy pracy weekendowej. Mimo iż w tych systemach czasu pracy można co do zasady przedłużać dobowy czas pracy danego pracownika, w przypadku osób opiekujących się małymi dziećmi obowiązuje zakaz takich praktyk. W sytuacji obniżenia pracownikowi z tego tytułu dobowego wymiaru czasu pracy do 8 godzin zachowuje on prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.
Wątpliwości może budzić zakaz delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy. Co należy rozumieć przez stałe miejsce pracy? Uznaje się, że chodzi o miejscowość stałego wykonywania pracy przez pracownika bądź miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Gdyby więc pracodawca delegował pracownika do pracy w innej miejscowości, wymagana jest zgoda osoby delegowanej.
Przykład
Joanna ma trzyletnią córkę Julię i zajmuje się jej wychowaniem. Pracuje w Siedlcach. Pracodawca poinformował ją o potrzebie delegowania jej do pracy w Warszawie. Pracownica nie wyraziła zgody na wyjazd, powołując się na art. 178 §2 Kodeksu pracy.
Zobacz także: Jakie uprawnienia ma pracujący ojciec małego dziecka?
Rabat 20% na cały asortyment marki Awesome Cosmetics. Oferta i szczegóły dostępne na awesomecosmetics.eu
Rabat 20% dla wszystkich klientów przy zakupach za min. 250zł. Oferta obowiązuje w sklepach stacjonarnych oraz na www.intimissimi.com, nie łączy się z innymi promocjami. Szczegóły w sklepach i na stronie.
Skorzystaj z kodu WIOSNA40 i otrzymaj 40% zniżki na produkty nieprzecenione, oznaczone tym kodem na eveline.pl/skorzystaj-z-promocji przy zakupach za min. 50 zł. Oferta ważna tylko na eveline.pl w dniach 18-24.04.2024. Kody rabatowe nie łączą się. Szczegóły na stronie.
Rabat do -30% na wybrane nowości z kolekcji Wiosna/Lato 2024 i wiele więcej! Oferta dostępna w sklepach stacjonarnych i na gomez.pl. Szczegóły u sprzedawcy i na stronie www.
Produkt widoczny na zdjęciu nie jest objęty rabatami.
7% rabatu na 700 największych marek kosmetyków i perfum. Oferta dostępna na ezebra.pl. Szczegóły na stronie.
Rabat do -40% na wszystkie buty i torebki z kodem: ZAKUPY. Oferta dostępna sklep.carinii.com.pl. Szczegóły na stronie.
Najniższa cena produktu ze zdjęcia z 30 dni przed obniżką - 649 zł.
Cena produktu po zastosowaniu rabatu - 519,20 zł
Praca na podstawowym urlopie macierzyńskim Wymiar podstawowego urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosi 20 tygodni. Czy w tym okresie można łączyć opiekę nad dzieckiem z pracą? Przepisy polskiego prawa pracy nie przewidują możliwości łączenia podstawowego urlopu macierzyńskiego z pracą. Ten typ urlopu stanowi wyjątek, gdyż dodatkowy urlop macierzyński , urlop rodzicielski i wychowawczy dopuszczają łączenie wykonywania pracy z opieką nad dzieckiem. Mimo iż Kodeks pracy nie przewiduje (ale równocześnie nie zakazuje) możliwości łączenia podstawowego urlopu macierzyńskiego z pracą, należy uznać, że pierwszy okres po urodzeniu dziecka przeznacza się na osobistą opiekę nad nim. W tym czasie matka powinna odpoczywać i wracać do pełni sił po porodzie oraz w szczególny sposób dbać o niemowlę. Wydaje się więc, że podjęcie pracy w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego byłoby sprzeczne z jego celem. Zobacz też: Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego Praca na dodatkowym urlopie macierzyńskim i na urlopie rodzicielskim Nieco większą swobodę w podejmowaniu pracy mają osoby przebywające na dodatkowym urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim. Ustawodawca wprowadzając nowy urlop – rodzicielski (od 17 czerwca 2013 r.), w kwestii łączenia go z pracą odniósł się do przepisów dotyczących dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W obu przypadkach stosuje się zatem te same reguły. Dodatkowy urlop macierzyński trwa maksymalnie 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i przypada bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Aby pracownik mógł podjąć pracę w tym okresie u pracodawcy, który udzielił mu urlopu, musi spełnić dwa warunki: złożyć w terminie wniosek o dopuszczenie do wykonywania pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wyrazić we wniosku chęć do...
Szczególne uprawnienia dla ojców Przywileje związane z narodzinami dziecka przysługują nie tylko matkom, ale również ojcom. Pracujący ojciec, opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia , może skorzystać z dodatkowych uprawnień, takich jak: prawo odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, możliwość pójścia na urlop tacierzyński , prawo odmowy wykonywania pracy w porze nocnej, prawo odmowy wyjazdów służbowych. Uprawnienia te dotyczą ojców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Warto jednak pamiętać, że pracownik, który chce skorzystać z tych możliwości powinien powiadomić o tym pracodawcę. Delegacje Pracodawca nie może pracownika-ojca delegować poza stałe miejsce pracy , chyba że pracownik wyrazi na to zgodę (najlepiej przygotować ją w formie pisemnej). Pracownik może udzielić takiej zgody jednorazowo, jeśli wynika to z rodzaju wykonywanej przez niego pracy, np. jeżeli potrzeba delegacji jest sporadyczna. Warto przeczytać: Jak zbliżyć tatę do rodziny - rozmowa z psychoterapeutą Godziny nadliczbowe Pracownika-ojca (opiekującego się dzieckiem do lat 4) nie można zobowiązać do świadczenia pracy w wymiarze dłuższym niż 8 godzin na dobę , nawet jeśli jest zatrudniony: w równoważnym systemie czasu pracy (tj. gdy praca jest wykonywana ponad 8 godzin na dobę), w ruchu ciągłym, skróconym systemie tygodnia pracy. Co istotne, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze skróceniem z tego powodu jego czasu pracy. Korzystanie z uprawnień – zasady Wymienione uprawnienia przysługują obojgu rodzicom (zatrudnionym na podstawie stosunku pracy), ale tylko jedno z nich może z nich skorzystać. Jeden rodzic powinien swojemu pracodawcy złożyć oświadczenie o zamiarze korzystania z tych uprawnień, natomiast...
Żona odbywa obecnie staż opłacony przez urząd pracy, który kończy się w czerwcu. Jest w ciąży. Termin porodu ma wyznaczony na sierpień. Czy może liczyć, że będzie traktowana jak „normalna” pracownica. Czy będzie miała prawo do urlopu macierzyńskiego? Wszystko zależy od tego, jaka umowa wiąże żonę z pracodawcą. Stażyści są z reguły zatrudnieni na umowę zlecenie lub o dzieło – tego rodzaju umowy nie ulegają przedłużeniu do dnia porodu i nie przysługuje po nich urlop macierzyński. Gdyby żona była jednak zatrudniona na umowie na czas określony, ta zostałaby przedłużona do dnia porodu i żona mogłaby skorzystać z urlopu macierzyńskiego . Radzimy to sprawdzić w urzędzie pracy. Z końcem kwietnia szef wręczył mi wymówienie (byłam zatrudniona na czas nieokreślony). Teraz okazało się, że jestem w ciąży. Czy mogę liczyć na to, że zostanę przywrócona do pracy? Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży tylko w wyjątkowych wypadkach: gdy zakład ogłasza upadłość lub jest w stanie likwidacji albo gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne). W opisanej sytuacji pracodawca ma obowiązek cofnąć wypowiedzenie. Gdyby tego nie zrobił, możesz wystąpić do sądu o przywrócenie cię do pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego możesz się tego domagać, chociaż w chwili wypowiedzenia nie kwestionowałaś decyzji przełożonego. Jestem w drugim miesiącu ciąży. Mój szef często każe mi zostawać po godzinach. Kiedy protestuję, straszy, że mnie zwolni. Nie mam nic przeciwko temu, aby zostawać dłużej od czasu do czasu, ale nie dwa, trzy razy w tygodniu. Czy rzeczywiście grozi mi zwolnienie, jeżeli sprzeciwię się pracodawcy? Zgodnie z przepisami pracownica, która jest w ciąży, nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Jest to...
