Często stosowaną praktyką przez pracodawców jest wręczanie pracownikom z różnych okazji paczek i prezentów świątecznych. Są to jednak świadczenia typowo regulaminowe, co oznacza, że wprowadzenie takiego zwyczaju zależy od dobrej woli pracodawcy. Zwykle tego typu świadczenia finansowane są ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Jak się okazuje macocha ma również prawo do tego typu prezentów świątecznych. Osoby uprawnione do korzystania z ZFŚS zostały bowiem określone w art. 2 pkt 5 ustawy o ZFŚS i należą do nich:
1) pracownicy danego zakładu pracy i ich rodziny,
2) emeryci i renciści – byli pracownicy (wraz z członkami ich rodzin),
3) inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie gospodarowania środkami ZFŚS prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z tego funduszu.
Z punktu widzenia prawa do świadczeń z ZFŚS należy określić, kim jest pracownik i kogo zalicza się do członków jego rodziny. Otóż zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy za pracownika uznaje się zatrudnionych u pracodawcy na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Są nimi także osoby aktualnie korzystające z urlopów wychowawczych i macierzyńskich, młodociani zatrudnieni w celu nauki zawodu, pracownicy sezonowi, osoby wykonujące na rzecz danego pracodawcy pracę nakładczą lub pracownicy tymczasowi, jeżeli pracodawca w regulaminie gospodarowania środkami funduszu przyznał im prawo do korzystania ze świadczeń.
Natomiast za członków rodziny pracownika, którzy mają prawo do świadczeń socjalnych uznaje się:
1) małżonka;
2) rodziców (również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające) prowadzących wspólnie z pracownikiem gospodarstwo domowe;
3) pozostające na utrzymaniu dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione:
● do ukończenia 16 lat;
● do ukończenia nauki w szkole, jeżeli przekroczyły 16 lat, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat;
● bez względu na wiek – jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy.
Oznacza to, że macocha pracująca w zakładzie pracy, który przewiduje w regulaminie gospodarowania środkami funduszu przyznawanie paczek świątecznych pracownikom i ich rodzinom, będzie mogła otrzymać prezent dla dziecka swojego małżonka. To samo dotyczy sytuacji odwrotnej. Pracownik wykonujący pracę w firmie przewidującej przyznawanie paczek członkom rodzin, będzie mógł otrzymać prezent dla macochy. Ustawa o ZFŚS nie wyklucza więc, aby macocha, która nie przeszła procedury adopcyjnej dziecka małżonka, miała prawo do świadczeń z funduszu. W jednym i drugim przypadku pracodawca może w stosownym regulaminie przewidzieć taką możliwość.
Na koniec warto wspomnieć o prawach związanych z zasięganiem informacji o dziecku w szkole, w której się uczy. Uprawnienia macochy w szkole dziecka małżonka uzależnione są od przejścia procedury adopcyjnej. W przypadku przysposobienia dziecka macocha będzie mogła korzystać z wszelkich uprawnień rodzicielskich w stosunku do dziecka.
W przypadku szkoły, szpitala i wszelkich urzędów dużym ułatwieniem jest posiadanie tego samego nazwiska co dziecko. Usprawnia to wszelkie działania dotyczące dziecka, jak zasięganie informacji o stanie zdrowia, postępach w nauce, odbieranie dziecka ze szkoły i przedszkola. Gdyby jednak nie doszło do zmiany nazwiska na jednakowe z dzieckiem, małżonek (rodzic biologiczny) może poinformować wskazane instytucje o upoważnieniu macochy do uzyskiwania określonych informacji na temat dziecka. Co istotne, szkoła może posiadać odmienne uregulowania dotyczące osób uprawnionych do zasięgania informacji o postępach w nauce, odbieraniu dziecka po lekcjach. Aby poznać zasady obowiązujące w danej placówce, warto zajrzeć w tym celu do statutu szkoły czy odrębnych regulaminów.
Polecamy: Ojczym i macocha - jakie urlopy przysługują im na przysposobione dziecko
Podstawa prawna:
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)
Ustawa z 25 lutego 1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. 1964 nr 9 poz. 59 z późn. zm.)
Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163 z późn. zm.)
Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. 1998 nr 162 poz. 1118 z późn. zm.)
Czytaj też na Polki.pl: Niełatwo być macochą
Rabat do wykorzystania w sklepie stacjonarnym Origins w Galerii Krakowskiej oraz na origins.eu. *Rabat nie obejmuje mini produktów i produktów już przecenionych. Szczegóły u sprzedawcy i na stronie www.
Rabat -20% przy zakupach produktów za min. 99 zł. Rabat -25% przy zakupach za min. 299 zł. Rabat nalicza się po wpisaniu kodu promocyjnego: CLARINS2024. Rabat nie dotyczy produktów z linii Precious. Kod promocyjny działa do 25.04.2024 do godz. 7:00. Szczegóły na stronie www.
Rabat 20% na produkty marki Rituals przy zakupach za min. 100 zł. Kod promocyjny obowiązuje w sklepach Rituals, aplikacji oraz na naszej stronie internetowej rituals.com. Z rabatu wyłączone są inne promocje, edycje limitowane oraz kalendarze adwentowe. Szczegóły u Partnera.
Moda ORSAY oferuje każdej kobiecie możliwość poczucia się sobą niezależnie od sytuacji, nastroju czy rozmiaru ubrania. Skorzystaj z dodatkowej 20% zniżki na wszystko w sklepach stacjonarnych i na orsay.pl. Zniżka nie dotyczy bonów podarunkowych. Szczegóły u sprzedawcy i na stronie.
Rabat 50% na drugi produkt w niższej cenie. Obejmuje wybrany asortyment dostępny w sklepach stacjonarnych, outletach, wybranych sklepach partnerskich i na pl.triumph.com. Oferta nie łączy się z innymi promocjami. Szczegóły u sprzedawcy i na stronie www.
Rabat 20% na cały asortyment marki Awesome Cosmetics. Oferta i szczegóły dostępne na awesomecosmetics.eu
Dwa dni wolne na opiekę na dziecko Pracownik, zgodnie z przepisami kodeksu pracy , może skorzystać z dwóch wolnych dni i nie musi tego motywować w konkretny sposób, wystarczy, że wykaże, iż ma pod swoją opieką dziecko, które nie ukończyło 14 lat. Nie jest przy tym ważne, czy jest to dziecko własne pracownika, przysposobione czy przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej. Pracownik, który chce skorzystać z takiego zwolnienia, powinien jednak pamiętać o kilku podstawowych zasadach. Wolne przysługuje tylko jednemu z rodziców Zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat przysługuje tylko jednemu z rodziców. Oznacza to, że jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, to tylko jedno z nich może złożyć swojemu pracodawcy oświadczenie o chęci skorzystania ze zwolnienia. Żadne przepisy prawne nie regulują jednak tego, w jaki sposób pracodawca może sprawdzić, czy drugie z rodziców nie skorzystało już z tego uprawnienia. Jeżeli więc oboje rodzice nie są zatrudnieni w tym samym zakładzie pracy, pracodawca przyjmujący oświadczenie o chęci korzystania z dni wolnych z tytułu opieki, będzie musiał opierać się jedynie na oświadczeniu pracownika . Warto przeczytać: Wyjazd dziecka za granicę – czy potrzebna jest zgoda obojga rodziców? Najpierw trzeba złożyć oświadczenie Aby móc skorzystać z prawa do opieki nad dzieckiem, pracownik powinien złożyć swojemu pracodawcy oświadczenie, że chce z tego zwolnienia skorzystać, zanim jeszcze napisze wniosek o udzielenie o opiekę nad dzieckiem . Takie oświadczenie ma być jednocześnie potwierdzeniem, że drugie z rodziców z tego przywileju korzystać nie będzie. Następnie, aby uzyskać zwolnienie, pracownik powinien poinformować pracodawcę (zazwyczaj pisemnie) o chęci skorzystania z dni wolnych, a także wskazać konkretne daty, kiedy nie pojawi się w pracy z tego powodu. Co ważne, dni wolne mogą...
Praca na podstawowym urlopie macierzyńskim Wymiar podstawowego urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosi 20 tygodni. Czy w tym okresie można łączyć opiekę nad dzieckiem z pracą? Przepisy polskiego prawa pracy nie przewidują możliwości łączenia podstawowego urlopu macierzyńskiego z pracą. Ten typ urlopu stanowi wyjątek, gdyż dodatkowy urlop macierzyński , urlop rodzicielski i wychowawczy dopuszczają łączenie wykonywania pracy z opieką nad dzieckiem. Mimo iż Kodeks pracy nie przewiduje (ale równocześnie nie zakazuje) możliwości łączenia podstawowego urlopu macierzyńskiego z pracą, należy uznać, że pierwszy okres po urodzeniu dziecka przeznacza się na osobistą opiekę nad nim. W tym czasie matka powinna odpoczywać i wracać do pełni sił po porodzie oraz w szczególny sposób dbać o niemowlę. Wydaje się więc, że podjęcie pracy w okresie podstawowego urlopu macierzyńskiego byłoby sprzeczne z jego celem. Zobacz też: Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego Praca na dodatkowym urlopie macierzyńskim i na urlopie rodzicielskim Nieco większą swobodę w podejmowaniu pracy mają osoby przebywające na dodatkowym urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim. Ustawodawca wprowadzając nowy urlop – rodzicielski (od 17 czerwca 2013 r.), w kwestii łączenia go z pracą odniósł się do przepisów dotyczących dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W obu przypadkach stosuje się zatem te same reguły. Dodatkowy urlop macierzyński trwa maksymalnie 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i przypada bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Aby pracownik mógł podjąć pracę w tym okresie u pracodawcy, który udzielił mu urlopu, musi spełnić dwa warunki: złożyć w terminie wniosek o dopuszczenie do wykonywania pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wyrazić we wniosku chęć do...
Zakazy kodeksowe: pracownica z małym dzieckiem Zgodnie z art. 178 §2 Kodeksu pracy pracownicy opiekującej się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy . Zakaz ten ma więc charakter warunkowy. Dla porównania zatrudnianie pracownicy w ciąży w nadgodzinach i w porze nocnej jest zakazane bezwzględnie i nawet jej zgoda nie uprawnia pracodawcy do podjęcia wspomnianych praktyk. Jeśli jednak pracodawca chciałby delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy bądź zatrudnić ją w systemie przerywanego czasu pracy, może to zrobić za uprzednią zgodą pracownicy (tak jak w przypadku osoby opiekującej się małym dzieckiem). Zgodnie z powyższym matki opiekujące się dziećmi do 4. roku życia mogą pracować maksymalnie 8 godzin w wymiarze dobowym czasu pracy. Nawet jeśli są zatrudnione w takich systemach czasu pracy jak równoważny, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy czy pracy weekendowej. Mimo iż w tych systemach czasu pracy można co do zasady przedłużać dobowy czas pracy danego pracownika, w przypadku osób opiekujących się małymi dziećmi obowiązuje zakaz takich praktyk. W sytuacji obniżenia pracownikowi z tego tytułu dobowego wymiaru czasu pracy do 8 godzin zachowuje on prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Wątpliwości może budzić zakaz delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy. Co należy rozumieć przez stałe miejsce pracy? Uznaje się, że chodzi o miejscowość stałego wykonywania pracy przez pracownika bądź miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Gdyby więc pracodawca delegował pracownika do pracy w innej miejscowości, wymagana jest zgoda osoby delegowanej. Przykład Joanna ma trzyletnią córkę Julię i zajmuje się jej wychowaniem. Pracuje w Siedlcach....
